面接設計
評価誤認の落とし穴を踏まえ、質問の手順から評価までを設計します。
ISSUE & SOLUTION課題と解決
- 面接官の主観的な質問や評価がまかり通っていて、何を見て合否を決めているのかを根拠をもって説明できない。
- 話のうまい応募者が高く評価されてしまい、評価要素に含まれている行動特性を測れているか自信がない。
- 惹きつけが属人的な対応のみで行われていて、運任せになっている。
- 面接に潜む誤認の落とし穴を踏まえたうえで、質問の手順から評価までを設計し、精度の向上に寄与できる。
- 話のうまさも大事だが、間接評価をするための質問の手順を用いて行動特性の評価ができている。
- 惹きつけ施策を設計し、属人性も大事にしながら効果のある話を意図的にしている。
OVERVIEWサービス概要
面接設計は、面接での評価の精度をできる限り高め、同時に面接で応募者を自社にどのように惹きつけるかを設計するサービスです。質問の手順、深掘りの仕方、抽出した行動事実の評価、惹きつけの方法まで、面接の進め方を具体的に設計します。
面接をやめるわけにはいかない
後述のとおり面接には評価誤認の落とし穴がありますが、だからといって面接を実施しないわけにはいきません。選考プロセスそのものを大きく変更することも簡単ではありません。結局のところ、面接による間接評価でしか行動特性を評価する機会がないという現実があります。
であれば、面接という場の限界を理解したうえで、その精度を可能な限り高める設計をする。それが本サービスの立ち位置です。
構造化面接は、可能なのか
構造化面接が妥当性の向上に有効だと聞いたことのある方は多いはずです。しかし実際に面接を担当すると、全員にまったく同じ質問をすることは不可能です。
研究では、「構造化されている／されていない」という二分法ではなく、構造化の度合いが段階的に妥当性に寄与することが示されています。一方で天井効果があり効果は逓減していくため、構造化を突き詰めればよいというわけでもありません。目指すのは「ある程度の構造化」を現実的に保つことです。
参考：Huffcutt & Arthur（1994）
面接の設計には、次の3つのポイントを含めます。
1質問の手順
決まった質問を読み上げるのではなく、応募者の話す内容によって質問を柔軟に変化させます。大事なのは最初の質問ではなく、応募者の回答に対してどのような質問をするかです。とはいえ面接官が勝手に質問を変えていては「ある程度の構造化」も保てません。そこで「3点モデル」と「深掘り質問」で対応します。
応募者のエピソードを、つねに背景・行動・結果の3点で理解します。背景は、場の難易度の判断に用います。行動は、主に行動特性の評価に用います。行動特性をできる限り精度高く評価するために深掘り質問をしていくのですが、深掘り質問をするためには「行動事実の抽出」が必要です。そのため、応募者の回答を常に3点に分けて理解することが求められます。
行動特性の間接評価に必要な情報は、応募者のエピソードから抽出する行動事実。
深掘り質問とは、応募者の行動事実を抽出し、その事実についてさらに具体化していく質問です。深掘りをするには行動事実の抽出が必要なので、エピソードは3点モデルで理解しておく必要があります。
「さきほど自分の目で確認するとおっしゃいましたが、具体的にどのように確認したのか、詳しく教えてください」
このように、応募者を取材するように質問し、行動事実の収集に努めます。設計では、評価要素ごとに「どこを掘るか」「どう掘るか」を面接官が迷わない形にまとめます。
2評価の手順
深掘りで集めた行動事実を、あらかじめ定義した評価基準に照らし合わせて評価します。「できない／部分的・受動的／能動的／工夫・発展／成果に多大な影響」といったレベル感を基準として持っておくことで、面接官の印象ではなく基準に照らした判断ができるようになります。
3惹きつけの手順
選考の精度を高めて能力を正確に測定できたとしても、応募者が他社を選んでしまえば採用はできません。選考という文脈で企業は応募者を選んでいますが、同時に応募者も入社する企業を選んでいます。
RDIが実施したA社の内定者・辞退者調査（内定受諾678件／内定・選考中辞退141件）では、面接官から自社に関する惹きつけの話題があった応募者ほど、内定を受諾する確率が高まることがわかっています。
興味深いのは、受ける動機づけと決める動機づけが別のところからもたらされているという点です。採用広報は「エントリーする」ことには効きますが、複数の内定から「決める」ための動機づけとしては効果が限られます。そこで効いてくるのが、面接官による「選考中広報」です。
効果が確認されたのは、面接官からの「会社全体の話」「仕事の話」「入社後の希望の具現化の話」などです。逆に、面接官に高圧的な印象を持たれると内定受諾にマイナスに働くこともわかっています。
そこで面接設計では、どの選考段階で・誰が・何を話すかという惹きつけの設計まで含めて整えます。
OUR APPROACHRDIの特徴
RDIの強みは、面接という場が構造的に抱える限界を理解したうえで設計できることです。落とし穴を知らないまま質問集だけを整えても、評価の精度は上がりません。
「ブレをなくしたい」は正しい問いか
面接官によって評価がバラバラ、というのはよくある問題意識です。しかし「ブレをなくす」を目標にすると、全員が同じように誤っている状態で満足してしまいます。目指すのはブレのない評価ではなく、精度の高い評価です。
目指すのは、右の精度の高い評価。
面接に潜む、評価誤認の3つの落とし穴
- 落とし穴 1直接評価に引っ張られる
その場で観察できる「説明力」が、評価を支配してしまう。面接官はどうしても、話がわかりやすい応募者を「優秀」と判断しがちです。
- 落とし穴 2場の難易度を無視する
「何をしたか」だけを見て、「どんな場でか」を見ていない。体操競技が技の難易度と完成度で採点されるように、本来は場の難易度も評価に必要です。
- 落とし穴 3無い袖は振れない
期待する難易度のエピソードを、応募者が持っていないことがある。エピソードの選択権は応募者にあり、人事はコントロールできません。
しかもこの3つは連鎖します。
- エピソードで能力を聞くと難易度を無視した評価になり（落とし穴2）
- 難易度を意識しようとしてもふさわしいエピソードがなく（落とし穴3）
- 結局は直接評価に偏る（落とし穴1）
面接は万能ではない——この前提に立てるかどうかが、設計の質を分けます。
加えて面接は、主観が入り込みやすく、ブラックボックス化しやすい場です。そもそも実際の仕事ではほぼ発生しない、特殊なコミュニケーションの場でもあります。RDIはこの構造をふまえ、面接に何を期待し、何を期待しないかを切り分けたうえで設計します。
RDIのコンセプト
選考の精度をどう捉えるかについては、採用コンセプトで詳しく解説しています。
採用のコンセプトを詳しく選考設計や面接官トレーニングとセットで、より効果的に
面接設計は、選考の精度を高める観点2「正しく評価できているか」を面接に絞って設計するサービスです。前提となる観点1「何の能力を評価するか」——求める人材像・評価要素・評価基準——が定まっていないと、深掘りした行動事実を照らし合わせる先がありません。
そのため面接設計は、選考設計（SERVICE 01）とセットでご依頼いただくことが多いサービスです（選考設計のご相談内容には面接設計も含みます）。
また、面接設計書を作成したとしても、面接官が設計どおりに面接をしてくれなかったら意味がありません。そこで、面接設計書をもとに面接の進め方をレクチャーするのが面接官トレーニング（SERVICE 05）です。
お気軽にご相談ください。
FLOW導入の流れ
お問い合わせから振り返りまで、次のステップで進めます。
- 1お問い合わせ・ご相談現状の課題やご要望をお聞かせください。
- 2ヒアリング・ご提案現在の面接の進め方、評価基準の有無、面接官の体制をうかがい、設計の範囲と進め方をご提案します。場合によっては、面接の設計にとどまらず、選考設計（SERVICE 01）のご提案をさせていただきます。
選考のどの段階の面接を対象とするか、成果物の内容を合意します。 - 3面接設計・成果物の作成質問の手順、評価の手順、惹きつけの手順を設計し、面接設計書に落とし込みます。
ご要望に応じて、評価表などの成果物もあわせて作成します。 - 4納品成果物を納品し、使い方をご説明します。必要に応じて面接官トレーニング（SERVICE 05）をあわせてご相談ください。
- 5選考の実施お客様ご自身で、設計に沿って実際の面接を実施いただきます。運用のサポートが必要な場合はご相談ください。
- 6振り返り・次回活用結果を振り返り、次の選考に向けた改善につなげます。
FAQよくある質問
Q費用はどのくらいかかりますか？
Q評価要素や基準が曖昧です。面接設計だけ依頼できますか？
Q面接官全員に同じ質問をさせるのは難しくありませんか？
Q面接官のスキルにばらつきがあります。
Qすでにある面接評価表を見てもらえますか？
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