グループワーク（行動観察）設計

ISSUE & SOLUTION課題と解決

OVERVIEWサービス概要

グループワーク（行動観察）設計は、応募者の行動を直接観察して評価する場を設計するサービスです。何を評価したいのかを起点に、テーマ、場の難易度、当日の進行、観察と評価の手順までを一体で設計します。

面接ではできない2つのことが、行動観察で実現可能

行動観察手法には、面接にはない強みが2つあります。

• 行動を直接観察できる応募者の過去のエピソードを聞くのではなく、目の前で起きている行動をそのまま観察できます。すべてが直接評価なので、評価の精度が高まります。
• 場の難易度を、人事がコントロールできるテーマを設定するのは人事側です。応募者が持っているエピソードの手札に依存せず、評価したい難易度の場を、こちらから用意できます。

これは、面接設計（SERVICE 03）で扱う評価誤認の3つの落とし穴——直接評価に引っ張られる／場の難易度を無視する／無い袖は振れない——に対する、構造的な回避策でもあります。

行動観察手法の形態と一般的な難易度

行動観察を用いる選考手法には、いくつかの形態があります。厳密な定義があるわけではありませんが、一般的には次のように使い分けられ、それぞれ作ることができる場の難易度が異なります。

本サービスでは、この表の上3つ——グループディスカッション／グループワーク／ケースディスカッション——を設計の対象としています。

高い難易度の場を作るなら、ビジネスシミュレーション

行動観察手法の中でも、もっとも高い難易度の場を作りやすいのがビジネスシミュレーション（SERVICE 02）です。対抗戦形式で盛り上がり、自社の業務をもとにしたオリジナルのプログラムであるため、評価だけでなく応募者の「惹きつけ」にも効果があります。

ビジネスシミュレーションの実施をご検討の場合は、こちらをご覧ください。

グループワーク設計の3つのポイント

グループワークの設計には、次の3つのポイントを含めます。

1テーマと、場の難易度

グループワークは、テーマが簡単すぎると評価に使えません。簡単なテーマは応募者に対策されやすく、そこで確認できた行動が本来のパフォーマンスなのか、判断できなくなるからです。

そこで設計では、「どの難易度の場を作るか」を先に決めてから、テーマを作ります。テーマを思いついてから難易度を後付けするのではありません。難易度の考え方は、後述のRDIの特徴で詳しく説明します。

2行動を「わざと」発露させる仕掛け

評価したい行動が、その場でたまたま起きるのを待っていては、評価はできません。そこで、評価したい行動を、わざと発露させる仕掛けをプログラムに組み込みます。

同じように、困難に立ち向かう系の能力は、困難な状況が発生しなければ評価できません。その状況を意図的に組み込めることこそが、行動観察手法の強みです。RDIは、貴社の評価要素を一つひとつ確認しながら、どこで何を発露させるかを設計に落とし込みます。

3観察と評価の手順

場を作っただけでは、評価は揃いません。誰が、どのグループの、何を見るのか。観察した行動を、どの評価要素の、どのレベルとして記録するのか。ここまで決めて、はじめて設計です。

評価者の配置、観察の分担、評価表、当日の進行台本まで、そのまま実施できる形でお渡しします。

OUR APPROACHRDIの特徴

RDIの特徴は、「そもそも面接以外で評価できないか」から考えることと、「難易度」という概念を設計の中心に置くことです。

まず、「面接以外」を検討する

面接には、評価誤認の落とし穴が多く存在します。誤認を回避する工夫はもちろん大事です。しかし、その前に——そもそも面接以外の手法で評価できないかを先に検討する。これがRDIの出発点です。

検討の順序は、次のとおりです。

信頼性が検証済みのテストであれば、短時間で大量の応募者を正確に評価できます。ただし、弱点が2つあります。

• 割高である替え玉受験の対策まで含めると、コストはさらに膨れ上がります。
• 測定できない評価要素が多い行動特性の評価をテストで行うことは困難だと、RDIは考えています。

業務に近しい作業を課して、パフォーマンスを測定する手法です。主に、専門的な知識・スキルを伴う職種で有効に機能します。

ただし限界があります。「業務に近しい作業」を作り出せない職種があることです。その代表が営業です。また、就業経験のない新卒採用に対して実施することも簡単ではありません。

そこで登場するのが、行動観察手法です。ワークサンプルテストが業務に「近しい」作業を課すのに対し、行動観察手法が課すのは業務の「難易度」に相当する作業です。業務そのものを再現できなくても、業務と同じ難易度の場さえ作れれば、行動は観察できます。

広義にはワークサンプルテストと同義とされることもありますが、本サイトでは区別して扱っています。

設計の中心にあるのは「難易度」

行動観察手法を選んだとしても、テーマが簡単すぎれば測れません。簡単なテーマは応募者に対策されやすく、そこで確認できた行動が本来のパフォーマンスなのかがわからなくなります。

そこで登場するのが、「難易度」という概念です。

難易度を用いた能力測定——視力検査とIRT

視力検査は、ランドルト環の難易度を上下させながら、正答が落ち着いた点を「視力」とします。難易度を考慮して能力を測定するこの考え方が、項目反応理論（IRT）です。100点満点のテストよりも精度の高い評価ができるとされ、CBT化にともない、IRTを適用した適性検査も登場しています。

選考の場も、同じです。「その行動ができた」だけでは足りません。どの難易度の場で、その行動ができたのか——ここまで揃って、はじめて能力を評価したことになります。

難易度の例——カネヴィン・フレームワーク

難易度を段階的に示す枠組みは、意外と多くありません。ひとつの例として、カネヴィン・フレームワークを紹介します。

RDIは、貴社が評価したい能力に照らして「どの段階の場を作るか」を先に決め、そこからテーマを組み立てます。おもしろそうなテーマを思いついてから難易度を後付けするのではありません。この順序が、グループワーク設計の質を分けます。

難易度設定による参加学生のパフォーマンスと評価例

同じメンバーが集まっても、場の難易度によって「誰がどう活躍するか」は変わります。参加者を「目立たない／受け身がち／優秀／かなり優秀」の4層に分けたとき、難易度ごとにどのような場になるかを示したのが次の図です。

RDIのコンセプト

選考の精度をどう捉えるかについては、採用コンセプトで詳しく解説しています。

RDIの成果物例

グループワークを設計し、一式を納品いたします。以下は比較的難易度が高いプログラムの設定説明資料の一部です。

FLOW導入の流れ

お問い合わせから振り返りまで、次のステップで進めます。

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   お問い合わせ・ご相談現状の課題やご要望をお聞かせください。すでにグループワークを実施されている場合は、その内容もあわせてお聞かせください。
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   ヒアリング・要件整理・ご提案評価要素・評価基準の有無、実施の目的、実施の時期・人数・時間、対面かオンラインか、評価者の人数などをうかがい、作るべき場の難易度と設計の範囲をご提案します。
   評価要素が定まっていない場合は、選考設計（SERVICE 01）からのご提案をさせていただくことがあります。
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   設計・成果物の作成実施形態や難易度、テーマについて相談しながら決定します。
   設定説明資料、ワークシート、進行に応じた事務局用資料などの、実施に必要な資料一式を開発し、納品します。
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   納品成果物を納品し、内容をご説明します。
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   行動観察の実施お客様ご自身で、納品した設計に沿って実際の選考を実施いただきます。評価者への事前レクチャーや、当日の運営サポート、ファシリテーションなどが必要な場合はご相談ください。
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   振り返り・次回活用結果を振り返り、テーマの改訂や難易度の調整につなげます。

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