RDIでは、選考プロセスに行動を直接観察して評価する手法を取り入れることを推奨しています。

面接では結果的に応募者の言葉を通した間接評価であることが一つの弱点につながっています。

面接で評価したい要素は応募者の行動特性（行動の質）であることが多いので、面接と併せて応募者の行動を直接評価する手法を選考プロセスに取り入れることができれば、面接の弱点を補うことが可能なのです。

RDIでは、行動観察手法として主にグループワークやグル―ディスカッションを設計しています。

企業の選考設計でも、グループワークを実施することはもはや珍しくありませんが、その設計の緻密さについてはまだまだ理解が浸透していません。

選考の緻密さとは何でしょうか。RDIは、以下の３つを行動観察を設計する際の要点としています。

①観察したい行動が発露する設計

行動観察手法で最も重要なことが、評価したい行動特性が発露されるように設計することです。

つまり主体性であれば主体的な行動が発露するように設計をする事ですが、一般的に実施されているグループワークなどではこの点が極めて脆弱です。

よくある傾向は、ワークの課題の内容や、運用に目が行き過ぎてしまうことです。応募者が活発に議論し盛り上がれば良いグループワークだというような錯覚があるのかもしれません。

②テーマの難易度が適切な設計

面接の弱点の一つは、応募者が能力の発揮場面を自由に選んで話すことができる点にあります。

例えば主体性を発揮したエピソードを応募者が話すとき、ある応募者は仲の良い友達3人で行ったエピソードを話し、ある応募者は海外で社会人と交流した場でのエピソードを話します。

それらは主体性の発揮という観点では一致しているものの、場の難易度という観点では全く異なっています。

グループワークではこちらが用意した難易度のテーマ課題に同時に取り組んでもらうため、均質的な難易度の中で相対的な評価が可能になります。

その一方で、絶対的な難易度をどのように課題に持たせるかが重要になります。

評価項目の設定や、全体の選考プロセスの中で行動観察がどのような位置づけに置かれているかを鑑み、適切なコントロールすることが必要になります。

③観察された行動を適切に評価するための評価基準

行動特性が観察されたとしても、どのような行動が発露されたらどの程度の評価を与えるかという基準が作られていなかったら、最後に評価の信頼性を失うことになります。

RDIでは経験と知見に裏打ちされた評価基準を提供していますが、多くの企業で作られた独自基準は基本的なナレッジが体現されておらず正しいし評価を行えないものになっています。

RDIは適切な評価を可能にするグループワークを多くの業界トップ企業に提供しています。