面接では正しく評価できない?その弱点を補う「行動観察」

面接では正しく評価できない?その弱点を補う「行動観察」
面接は間接評価

面接は、評価者と応募者が対面して会話し、応募者の持っている能力や適性を直接評価する手法です。
しかし、応募者を「直接」評価するという目的は、本当に達成されているのでしょうか。

面接では、応募者に対し質問を行い、その回答を評価していくやり方をとります。

例えば評価要素に「主体性」という行動特性を設定している企業が、応募者に対して面接を実施するとします。
面接官は応募者を評価するために、応募者に質問をします。例えば、「普段学業にどのように取り組んでいますか?」といった具合です。それに対する応募者の回答の中に主体的な行動の事実を確認できれば、「主体性」があると評価をします。

この時、評価の構造はどのようになっているでしょうか。
面接官は応募者の主体性をその場で直接観察して評価しているのではありません。
応募者にした質問に対する回答の内容、つまり「言葉」の中に主体性を確認できれば、その応募者には主体性があると評価しています。つまり応募者の話す「言葉」を通じて、間接的に評価しているのです。

これはすなわち、本来評価の対象となるべき応募者が持っている行動の事実以上に、質問にどのように答えるか、その場で応募者が生成した「言葉」に評価が影響されるリスクがある事を示しています。


応募者の嘘と面接官の限界

持っている事実はともかく、面接の際に上手に「言葉」を発すれば合格に近づくのではないかという思いは、当然応募者にも湧いてきます。そこで、成り済ましや、印象操作というものが起こります。

面接官の質問スキル、評価スキルのバラつきも弱点として挙げることができます。評価手法としては絶対的な地位を得ている面接ですが、人を見極めるという原点から眺めなおしたとき、盲目的に頼っていてはいけない事に気が付くと思います。

弱点を補う行動観察

RDIでは、選考プロセスに行動を直接観察して評価する手法を取り入れることを推奨しています。

お話ししてきたように、面接では結果的に応募者の言葉を通した間接評価であることが一つの弱点につながっています。面接で評価したい要素は応募者の行動特性(行動の質)であることが多いので、面接と併せて応募者の行動を直接評価する手法を選考プロセスに取り入れることができれば、面接の弱点を補うことが可能なのです。

RDIでは、行動観察手法として主にグループワークやグル―ディスカッションを設計しています。

企業の選考設計でも、グループワークを実施することはもはや珍しくありませんが、その設計の緻密さについてはまだまだ理解が浸透していません。
選考の緻密さとは何でしょうか。RDIは、以下の3つを行動観察を設計する際の要点としています。

①観察したい行動が発露する設計
行動観察手法で最も重要なことが、評価したい行動特性が発露されるように設計することです。つまり主体性であれば主体的な行動が発露するように設計をする事ですが、一般的に実施されているグループワークなどではこの点が極めて脆弱です。
よくある傾向は、ワークの課題の内容や、運用に目が行き過ぎてしまうことです。応募者が活発に議論し盛り上がれば良いグループワークだというような錯覚があるのかもしれません。

②テーマの難易度が適切な設計
面接の弱点の一つは、応募者が能力の発揮場面を自由に選んで話すことができる点にあります。
例えば主体性を発揮したエピソードを応募者が話すとき、ある応募者は仲の良い友達3人で行ったエピソードを話し、ある応募者は海外で社会人と交流した場でのエピソードを話します。それらは主体性の発揮という観点では一致しているものの、場の難易度という観点では全く異なっています。
グループワークではこちらが用意した難易度のテーマ課題に同時に取り組んでもらうため、均質的な難易度の中で相対的な評価が可能になります。
その一方で、絶対的な難易度をどのように課題に持たせるかが重要になります。評価項目の設定や、全体の選考プロセスの中で行動観察がどのような位置づけに置かれているかを鑑み、適切なコントロールすることが必要になります。

③観察された行動を適切に評価するための評価基準
行動特性が観察されたとしても、どのような行動が発露されたらどの程度の評価を与えるかという基準が作られていなかったら、最後に評価の信頼性を失うことになります。
RDIでは経験と知見に裏打ちされた評価基準を提供していますが、多くの企業で作られた独自基準は基本的なナレッジが体現されておらず正しいし評価を行えないものになっています。
また、基準の作成と同時に、その基準を運用できるスキルを評価者に獲得してもらうことも重要です。
これは面接においても同様ですが、評価者トレーニングをしなくてはいけない理由は、(1)自社の選考手法について正しい理解をしてもらうこと、(2)評価に用いる基準を正しく理解してもらうこと、(3)場の運用を理解してもらうこと、にあります。


RDIは適切な評価を可能にするオリジナル行動観察プログラムをご提供しています。
ご興味のある企業は、ぜひこちらからご連絡ください。