富士通株式会社におけるATTチャレンジは、計3年間の一貫した育成スキームであり、内定期間の取り組みをフェーズⅠ、入社後の新入社員研修の期間をフェーズⅡ、入社2年目終了時までをフェーズⅢと置いています。

フェーズⅠ（内定期間）では、学生生活におけるテーマ（これができたら最高だと思える取り組み対象）達成を下支えする形でPDCAの枠組みを提供し、基礎力の向上を支援します。ATTチャレンジKickoff受講後は各自が支援の仕組み（チーム制、メンター制、WEB環境）を活用しながら学生生活においてPDCAを自律的にまわし、テーマ達成と基礎力の向上を目指します。なお、富士通株式会社では基礎力には経済産業省の社会人基礎力を使用しています。

10月の内定式時には中間レビューと称して全内定者を一堂に会したフォロープログラムを実施予定です。

東京大学准教授の中原先生が担当する「組織学習論」の第2回（10月19日）に、RDIの小宮がゲスト講師として登壇します。

小宮が担当するのは、「組織参入前の予期的社会化」で、企業における最先端の採用の取り組みを実例を出しながら紹介する予定です。

詳しくは、中原先生のブログをご参照ください。
就活、新人、中堅、そしてリーダーへ：教育学部授業「組織学習論」のシラバス（暫定版）

株式会社ディスコの情報サイトHUMAN CAPITAL LABORATORYに採用力アップ講座の第19回 今こそ再確認、「求める人物像」を掲載いたしました。

最近多くの採用担当者の方、また就職支援企業の方から「求める人物象の再構築」に関する話題を耳にします。そこで今回はこの求める人物象に焦点を当て、以下の構成で論じています。

• なぜ今「求める人物象」が必要なのか
• 「求める人物像」の構築方法
• 「求める人物象」の構築に伴なう諸問題

人材教育8月号の特集記事採用時から育成を考える　変化する内定者教育のOpinionにRDIへの取材記事が掲載されました。かねてからRDIは「採用活動は育成活動そのものである」と主張していましたので、今回の特集のOpinionに取り上げられたことは活動が認められたということですので大変光栄です。

採用と育成を接続するための軸の設定や、本業が学業である学生に対し学校側も納得する形での育成活動の展開方法など、実践的な内容を盛り込んでいます。人材教育を購読されている方はぜひご一読いただければと思います。購読されていない方で記事に興味がある方はRDIへご連絡いただければと思います。

株式会社ディスコの情報サイトHUMAN CAPITAL LABORATORYに採用力アップ講座の第18回「内定者教育において知らなければならないこと」を掲載いたしました。

最近採用と育成をつなげる、という話題をよく耳にします。それ自体否定する人はあまりおらず、「それは大事なことだ」「一体で設計しなければならない」という意気込みは聞こえてきますが、ではどのように設計することが「採用と育成をつなげる」ことなのかという具体的な話はあまりされていないようです。

そこで今回は、内定者教育という視点から、その科学的な設計と採用とのシームレスな連携の設計手法について説明しました。どうぞ御覧下さい。

RDIウェブサイトをリニューアルオープンいたしました。デザインにもこだわりましたので是非ご覧いただければと思います。
サイト作成において工夫した点

• グリッドデザインの採用
  トップページから視覚的に印象を持ってもらう仕掛けとしてグリッドデザインを採用しました。メニューからたどらなくても、グリッドでページを分割することでひと目で多数の情報が眼に入るようにしてあります。
• タウクラウドの採用
  タグクラウドを見てもらえれば、RDIがどのような事柄に興味を持っているのか判断できるようにいたしました。また、タグをクリックしてもらえれば、そのタグがついている記事を一覧することができます。
• イメージ写真の一覧の採用
  サイドバーの下部に各種記事で使用しているイメージ写真を正方形に切り取った形で一覧できる箇所を設けました。写真に興味を持っていただければ、その写真をクリックすれば該当記事へリンクすることができます。

その他、これらは工夫という程ではないですが、ツイッターも入れてみたり、トップページを英語化してみたり（でもそれでは正式社名が入る箇所がないのでこっそり右上に入れたり　笑）、フッターにニュースやブログの最新記事が一覧できるようにしてみたり、細部にも魂を入れて作成してあります。

写真もなるべくご覧になった方が「お。これはおもしろそうだな。」と思っていただけるものを選んでいきたいと思います。

これからもRDIのウェブサイトを、どうぞよろしくお願いいたします。

人材教育8月号の特集「入り口からが重要　変化する内定者教育」のOpinionにRDIが登場予定です。

採用と育成をシームレスにつなげるために、まずは採用選考を科学的に設計する必要があるとした上で、内定者教育の設計のポイントについて取材に来られた方にお話いたしました。「採用と育成をつなげる」というキーワードは最近特に話題になってきましたので、設立当初から（社名決定時から！？）このことを言い続けてきたRDIにとって追い風です。1時間半の取材時間があっという間でした。

人材教育8月号は7月20日発売予定とのことです。

講演タイトル
「採用と育成スキームの科学13のポイント　厳選採用に必須、主観採用からの脱出と人材育成への接続」

普段から我々が採用と育成について考えていることを惜しみなく注ぎ込んだつもりです。情報交換会では、巷の書籍などで知ることができない採用の設計のポイントについてよく理解できたとのお言葉もいただきました。

ご来場頂きました皆様、どうもありがとうございました。

M都市銀行の内定者フォロー研修にRDIが作成したコンテンツ「タワー」が使用されました。

「タワー」はグループ単位で経営陣の要望に従って画用紙のタワーを作成するプログラムです。内定者同士の懇親をはじめとして、チームワーク、コミュニケーション、プロジェクト管理、基礎力の開発・向上にも活用することができます。

最終日に全員でチェックアウト（全員で車座になり、今思っていることを素直に話す場）をしたところ、新入社員のみなさんも様々な葛藤がありながら2週間を過ごしていたことを率直に話していて、さらなる友情の輪が広がったような気がしました。

PDCAの実践などは頭で理解しても行動に移さなければ意味がないので、ゲーム形式で身体を動かしながらイメージをつかむのは有効な手段の1つであると考えています。

ゲーム形式で各チームが勝敗を競える内容になっており、結果的に新入社員チームが優勝しました。研修に取り組む姿勢が一生懸命であったのが勝因だと思います。

ゲームを通じてPDCAを体感することで、PDCAの大切さを理解してもらい、それを現場で活かしていただければ何よりです。

株式会社ディスコの情報サイトHUMAN CAPITAL LABORATORYに採用力アップ講座の第17回「グループワーク、グループディスカッションを実施する理由」を掲載いたしました。

評価要素を俯瞰的に理解し、各要素の評価手法を理解することでグループワークやグループディスカッションを実施する理由が明らかになります。詳しくは本文をどうぞ。